دروس من تسريحات أنجونّا واستعادتها

بقلم: فريق تحرير العلامة التقنية التصنيف: الشركات الناشئة ١٠ أبريل ٢٠٢٦

في عام 2021، كانت شركة أنجونّا للأمن السيبراني تنمو بسرعة، حيث قامت بالتوظيف بشكل مكثف واتبعت سوقًا بدا وكأنه بلا حدود. بحلول نهاية ذلك العام، كانت الشركة المدعومة من مستثمرين قد توسعت لتصل إلى حوالي 75 موظفًا، حيث قامت بتطوير فرق المبيعات وخدمة العملاء والدعم في انتظار استمرار النمو السريع.

لكن الأمور تغيرت في عام 2022.

مع تحول السوق، أصبح من الصعب جذب العملاء من الشركات الكبيرة. مثل العديد من الشركات الناشئة التي كانت تبني في ذلك الوقت، كانت أنجونّا مفرطة في التوسع وتفتقر إلى التمويل الكافي. لذا اضطرت الشركة إلى اتخاذ قرار صعب وقامت بتسريح جزء من موظفيها، ثم أجرت جولة أخرى من التسريحات بعد عدة أشهر.

لم يكن تقليص التكاليف هو فقط التحدي، بل كانت المشكلة الأكبر هي كيفية التعافي والحفاظ على حماس الأعضاء المتبقين في الفريق.

ناقش أيال يوجيف، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لأنجونّا، مع إيزابيل يوهانسون في برنامج "Build Mode" على TechCrunch كيف نجت الشركة من السوق المتقلب من خلال التصرف بسرعة، وإجراء التخفيضات برحمة، والتعلم من الأخطاء المبكرة.

واحدة من الأسباب التي جعلت أنجونّا قادرة على تحمل جولتين من التسريحات هي أنها كانت قد وضعت بالفعل الوقت لبناء ثقافة داخلية قوية، مستندة إلى فكرة بسيطة. حيث قال يوجيف: "لدينا كلمة واحدة فقط عندما يتعلق الأمر بالثقافة، وهي العناية". "نحن نهتم بموظفينا. نحن نهتم بعملائنا."

بدلاً من التعامل مع الثقافة على أنها مجموعة من القيم المجردة، ركزت الشركة على سلوكيات متسقة. داخليًا، كان يعني ذلك الشفافية والتواصل الواضح حول ما يحدث ولماذا. خارجيًا، كان يعني ذلك دعم الموظفين المغادرين بما يتجاوز التعويضات، من خلال مشاركة فرص العمل عبر شبكات المستثمرين إلى ضمان استمرار الوصول إلى المزايا مثل الرعاية الصحية.

من المهم أن الشركة تجنبت الفخاخ الشائعة التي تقوض الثقة خلال التسريحات مثل عدم اليقين المطول، والعمليات غير الشخصية، أو الصمت من القيادة. بدلاً من ذلك، تم اتخاذ القرارات بسرعة، وتم التعامل مع المحادثات بشكل مباشر.

ومع ذلك، كان التأثير حقيقيًا. جعلت جولة التسريحات الثانية إعادة بناء الثقة أكثر صعوبة. لكن الثقافة التي تم تأسيسها بالفعل شكلت كيفية استجابة الفريق المتبقي. بدلاً من التركيز على اللوم، كان التركيز على التعلم: ما الذي حدث بشكل خاطئ، وكيف يمكن تجنب تكراره.

قال يوجيف: "هناك نوعان من الأشياء التي يفعلها الناس، مثل أسوأ الشركات التي تبحث عن شخص ليلومه، وهذا دائمًا ما ينتهي بخلق ثقافة تجعل الناس يحاولون فقط عدم ارتكاب الأخطاء". "فقط تخلق ثقافة اللوم، والتي هي تمامًا غير منتجة، أليس كذلك؟"

اليوم، تعيد أنجونّا بناء نفسها بأسلوب مختلف. التوظيف أصبح أكثر دقة. نمو المبيعات مرتبط ارتباطًا وثيقًا بالطلب الفعلي. وتساعد أدوات جديدة، بما في ذلك الذكاء الاصطناعي، الفريق على العمل بكفاءة أكبر دون التوسع المفرط.